Różnica między wartościami a systemami wartości

Wartości to podstawowe przekonania lub idee, które jednostki bądź grupy uznają za ważne, takie jak wolność, uczciwość, bezpieczeństwo czy współpraca. Są one konkretne, subiektywne i odnoszą się do tego, co w danej chwili motywuje lub kieruje ludzkimi działaniami. Systemy wartości natomiast to bardziej złożone i hierarchiczne struktury, które organizują poszczególne wartości w spójną całość. Określają, w jaki sposób różne wartości są ze sobą powiązane i które z nich mają priorytet w danym kontekście. Systemy wartości kształtują się pod wpływem doświadczeń, otoczenia społecznego i poziomu świadomości człowieka lub grupy. Przykładem może być system hierarchiczny bursztynowy, który promuje wartości takie jak dyscyplina i porządek, lub żółty, w którym priorytet mają elastyczność i złożoność. Wartości są elementami, a systemy wartości to ramy, w których te elementy funkcjonują.

W systemie bursztynowym uczciwość będzie podporządkowana zasadom i normom ustanowionym przez autorytet. Działanie jest uczciwe, jeśli jest zgodne z regułami. W systemie pomarańczowym uczciwość może być rozważana pragmatycznie – ceniona o tyle, o ile pomaga osiągnąć sukces lub budować zaufanie w relacjach biznesowych. Z kolei w systemie zielonym uczciwość jest traktowana jako kluczowa wartość w budowaniu autentycznych, harmonijnych relacji społecznych.

więcej

Ewolucja kultury opartej na danych i dowodach naukowych

Ewolucja (świadomości) kultury opartej na danych oraz zarządzania opartego na dowodach w myśl teorii spiralnej Clare W. Graves'a odzwierciedla różne etapy ludzkiego rozwoju i sposoby adaptacji do otaczającego świata. Teoria ta, znana jako Spiral Dynamics, przedstawia kolejne poziomy świadomości (systemy wartości), z których każdy odpowiada określonym wartościom, motywacjom i podejściom do zarządzania informacjami. 

Na najniższym poziomie, beżowym, kultura oparta na danych praktycznie nie istnieje. Decyzje są podejmowane instynktownie, a kluczowe informacje, takie jak dostępność zasobów, są zbierane jedynie w sposób intuicyjny i bez struktury. Zarządzanie opiera się na bezpośrednim przetrwaniu i brakuje w nim miejsca na formalne analizy danych.

Na fioletowym poziomie dane są interpretowane przez pryzmat przekonań, wierzeń i tradycji. Informacje mają znaczenie symboliczne (wena twórcza), a ich rola ogranicza się do wspierania ciągłości społecznej (plemię). Np. obserwacja cykli natury może być wykorzystywana do określania terminów rytuałów czy praktyk agrarnych, ale w sposób niezorganizowany i nienaukowy.

W czerwonym systemie wartości dane mogą być używane jako narzędzie władzy i dominacji. Zarządzanie informacjami polega na ich selektywnym wykorzystaniu do kontrolowania innych, często w sposób manipulacyjny. Dowody i dane nie służą do wspólnego dobra, lecz wzmacniają pozycję dominujących jednostek lub grup. Naukowcy mają status nadwornych alchemików. 

Na poziomie bursztynowym zaczyna pojawiać się struktura w zarządzaniu danymi. Informacje są zbierane i przechowywane w uporządkowany sposób, zgodnie z ustalonymi regułami i hierarchiami. Kultura oparta na danych podporządkowuje się tradycyjnym procedurom, a zarządzanie oparte na dowodach koncentruje się na potwierdzaniu słuszności istniejących zasad i autorytetów, często kosztem innowacyjności. Pojawia sie pojęcie paradygmatu, konsensusu naukowców. ​Naukowcy wyraźnie podkreślają swoje domeny. Pracują w 'silosach'. 

Poziom pomarańczowy przynosi eksplozję wykorzystania danych w zarządzaniu. Kultura oparta na danych staje się kluczowym elementem napędzającym sukces i przewagę konkurencyjną. Zarządzanie oparte na dowodach opiera się na narzędziach analitycznych, statystyce i modelach predykcyjnych. Dane są wykorzystywane do optymalizacji procesów, przewidywania trendów i podejmowania decyzji biznesowych. Organizacje na tym poziomie w pełni wykorzystują technologie takie jak Big Data, sztuczna inteligencja i uczenie maszynowe. Naukowcy rywalizują ze sobą, zbierają punkty i pracują głownie solo.

W zielonym systemie wartości dane zyskują nowe znaczenie – są wykorzystywane do wspierania wartości społecznych, takich jak równość, inkluzywność czy zrównoważony rozwój. Kultura oparta na danych przywiązuje dużą wagę do przejrzystości, współdzielenia informacji i uwzględniania różnych punktów widzenia. Zarządzanie oparte na dowodach w tym kontekście ma na celu promowanie harmonii społecznej i odpowiedzialności środowiskowej. Akcent kładzie się na kulturę ​(to dominujący temat publikacji) i zaangażowanie w organizacjach oraz zarządzanie zrównoważonym rozwojem organizacji. Naukowcy pracują projektami, a zespoły zasilane są społecznie (otwarta nauka, nauka społecznościowa).

Na poziomie żółtym zarządzanie oparte na danych staje się bardziej systemowe i elastyczne. Dane są analizowane w sposób wielowymiarowy, z uwzględnieniem złożoności i wzajemnych powiązań w organizacjach i społeczeństwie. Decyzje podejmowane na podstawie dowodów uwzględniają nie tylko efektywność, ale także długoterminowe konsekwencje w skali makrosystemu. Naukowcy pracują w samoorganizujących się zespołach.

Na najwyższym poziomie, turkusowym, kultura oparta na danych osiąga holistyczne podejście. Dane służą do rozumienia globalnych systemów i ich wzajemnych zależności. Zarządzanie oparte na dowodach ma na celu harmonizowanie potrzeb ludzi, planety i gospodarki. Dane są wykorzystywane do tworzenia rozwiązań długoterminowych, które promują dobrostan wszystkich elementów systemu. Na tym poziomie integruje sie pozostałe poziomy i odzyskuje świadomość, że pozostałe istnieją nie bez powodu. Nauka jest kumulowana a wysiłek społeczności jest motorem rozwoju.

Podsumowując ewolucja świadomości naukowej w myśl teorii spiralnej pokazuje, jak rozwój wartości i perspektyw prowadzi do coraz bardziej złożonych i świadomych sposobów wykorzystania informacji naukowej. Od intuicyjnych decyzji w warunkach przetrwania po zrównoważone i holistyczne zarządzanie, każde stadium wnosi nowe podejście do roli danych w życiu społecznym i organizacyjnym.

Źródła: https://www.clarewgraves.com/source.html

więcej

Pionierzy zarządzania opartego na dowodach: od medycyny do nowoczesnego zarządzania

Zarządzanie oparte na dowodach to podejście, które zrewolucjonizowało nie tylko medycynę, ale także wiele innych dziedzin. W tym wpisie przyjrzymy się czterem pionierom, których praca położyła podwaliny pod to innowacyjne podejście.

Ignaz Semmelweis: ojciec higieny rąk (1818-1865), węgierski lekarz, jest często nazywany „zbawcą matek”. Jego wkład w medycynę opartą na dowodach jest nieoceniony:

• Zaobserwował wysoką śmiertelność matek z powodu gorączki połogowej na oddziałach położniczych.
• Wprowadził obowiązkowe mycie rąk roztworem chlorowanego wapna dla lekarzy przed badaniem pacjentek.
• Udowodnił, że ta prosta praktyka znacząco zmniejszyła śmiertelność matek.
• Jego odkrycie było jednym z pierwszych przykładów zastosowania metody naukowej w praktyce medycznej.

Mimo początkowego sceptycyzmu, praca Semmelweisa ostatecznie doprowadziła do rewolucji w higienie szpitalnej.

Florence Nightingale: pionierka statystyki medycznej (1820-1910), znana jako „Dama z lampą”, była brytyjską pielęgniarką i statystykiem:

• Wykorzystała statystyki i innowacyjne wykresy do analizy śmiertelności żołnierzy podczas wojny krymskiej.
• Jej analizy wykazały, że więcej żołnierzy umierało z powodu złych warunków sanitarnych niż z powodu ran bojowych.
• jej praca doprowadziła do znacznej poprawy warunków w szpitalach wojskowych.
• Nightingale była pionierką w wykorzystaniu danych do podejmowania decyzji w opiece zdrowotnej.

Archibald Cochrane: ojciec medycyny opartej na dowodach (1909-1988) był szkockim lekarzem i epidemiologiem:

• Promował wykorzystanie randomizowanych badań kontrolowanych w medycynie.
• Argumentował, że ograniczone zasoby w służbie zdrowia powinny być wykorzystywane do zapewnienia opieki, której skuteczność została naukowo udowodniona.
• Jego praca położyła podwaliny pod ruch medycyny opartej na dowodach (evidence-based medicine).
• Cochrane Collaboration, międzynarodowa organizacja non-profit zajmująca się systematycznymi przeglądami badań medycznych, została nazwana na jego cześć.

W. Edwards Deming: od kontroli jakości do zarządzania opartego na dowodach (1900-1993) był amerykańskim statystykiem i konsultantem zarządzania:

• Rozwinął koncepcję statystycznej kontroli jakości w przemyśle.
• Wprowadził cykl PDCA (Plan-Do-Check-Act), znany również jako Cykl Deminga, który jest fundamentalnym narzędziem w zarządzaniu jakością i ciągłym doskonaleniu.
• Jego metody, choć początkowo stosowane w przemyśle, miały duży wpływ na rozwój zarządzania opartego na dowodach w różnych dziedzinach.
• Deming podkreślał znaczenie danych i analizy statystycznej w podejmowaniu decyzji biznesowych.

Starożytne korzenie zarządzania opartego na dowodach

Chociaż termin „zarządzanie oparte na dowodach” jest stosunkowo nowy, jego korzenie sięgają starożytności. Oto kilka przykładów:

• Imhotep (ok. 2650 p.n.e.): Egipski architekt, lekarz i doradca faraona. Uważany jest za pierwszego lekarza w historii, który podchodził do medycyny w sposób naukowy:
• Prowadził systematyczne obserwacje pacjentów i zapisywał metody leczenia.
• Jego podejście do medycyny opierało się na obserwacji i logicznym rozumowaniu, a nie na magii czy przesądach.
• Sun Tzu (ok. 544-496 p.n.e.): Chiński strateg wojskowy, autor „Sztuki wojny”:
• Podkreślał znaczenie zbierania informacji i analizy przed podjęciem decyzji strategicznych.
• Jego podejście do strategii wojskowej można uznać za prekursorskie wobec współczesnego zarządzania opartego na dowodach.
• Hipokrates (ok. 460-370 p.n.e.): Grecki lekarz, uważany za „ojca medycyny”:
• Wprowadził systematyczne podejście do diagnozy i leczenia chorób.
• Kładł nacisk na obserwację i dokumentację objawów pacjenta.
• Jego przysięga Hipokratesa podkreśla etyczne podejście do praktyki medycznej.
• Arystoteles (384-322 p.n.e.): Grecki filozof i naukowiec:
• Rozwinął metodę naukową opartą na obserwacji i logicznym rozumowaniu.
• Jego prace na temat logiki i metody naukowej miały ogromny wpływ na rozwój myślenia opartego na dowodach.

Podsumowanie

Praca tych pionierów pokazuje, jak podejście oparte na dowodach ewoluowało od medycyny do szerszego zastosowania w zarządzaniu. Ich dziedzictwo przypomina nam o znaczeniu rygorystycznej analizy danych, ciągłego doskonalenia i podejmowania decyzji w oparciu o solidne dowody naukowe. Dzisiaj, w erze Big Data i zaawansowanej analityki, zasady zarządzania opartego na dowodach są ważniejsze niż kiedykolwiek. Niezależnie od tego, czy pracujesz w służbie zdrowia, przemyśle, czy jakiejkolwiek innej branży, możesz czerpać inspirację z tych pionierów, stosując podejście oparte na dowodach w swoim codziennym podejmowaniu decyzji.

więcej

Zarządzanie oparte na dowodach (ang. EBM, Evidence-based Management)

W zarządzaniu opartym na dowodach, podobnie jak w przypadku sędziego, nie opieramy się na jednym źródle informacji. Zamiast tego, stosuje się cztery kluczowe źródła dowodów. Pierwszym są dowody naukowe, czyli wyniki badań opublikowane w recenzowanych publikacjach. Drugie źródło stanowią dane, fakty i liczby zebrane wewnątrz organizacji. Trzecim źródłem są dowody, które opierają się na wiedzy i praktyce zawodowej osób zaangażowanych w proces decyzyjny. Ostatnie, ale równie ważne, to dowody od interesariuszy, które uwzględniają wartości, opinie i przekonania osób, na które decyzje mogą bezpośrednio wpłynąć. Wszystkie te elementy razem pozwalają podejmować bardziej świadome i trafne decyzje w zarządzaniu.

Aby zwiększyć efektywność dzięki zaawansowanej analityce, firmy muszą rozwinąć mocne strony w trzech obszarach: pozyskiwania danych, budowy modeli łączących w sobie złożoność i łatwość użytkowania oraz transformacji kultury organizacyjnej.

Źródła: 

1. Konrad Kulikowski, Czym jest Evidence-Based Management, czyli zarządzanie oparte na dowodach?, https://evidencebasedhr.wordpress.com/2021/03/21/czym-jest-evidence-based-management-czyli-zarzadzanie-oparte-na-dowodach/
2. Dominic Barton, David Court, Making Advanced Analytics Work For You, „Harvard Business Review“ (2012).

więcej

Metawersum

Metawersum stanowi ewolucję w interakcji cyfrowej, łącząc rzeczywistość wirtualną (VR), rzeczywistość rozszerzoną (AR) i inne technologie immersyjne, aby tworzyć połączone, wirtualne środowiska, w których użytkownicy mogą wchodzić w interakcje ze sobą i obiektami cyfrowymi w czasie rzeczywistym. Ta konwergencja np. w marketingu oferuje bezprecedensowe możliwości immersyjnych doświadczeń marki i spersonalizowanego zaangażowania klienta. Z perspektywy multidyscyplinarnej promuje innowacyjne modele biznesu i metody współpracy.

Niesie to skutki społeczne związane z czynnikami interakcji społecznych wynikającymi z powszechnego przyjęcia, a także kwestie związane z zaufaniem, prywatnością, uprzedzeniami, dezinformacją, stosowaniem prawa, a także aspektami psychologicznymi związanymi z uzależnieniem.

Źródła: 

Sustainable innovation in the metaverse: Blockchain's role in new business models": https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2666954424000140

Dwivedi, Yogesh K., et al. "Metaverse beyond the hype: Multidisciplinary perspectives on emerging challenges, opportunities, and agenda for research, practice and policy." International journal of information management 66 (2022): 102542.

więcej

Zarządzanie przez otwartą księgą (OBM)

Zarządzanie otwartą księgą (OBM, Open-book management) to procedura biznesowa polegająca na powierzaniu pracownikom danych związanych z rachunkowością w celu zachowania otwartości i transparentności działań. Obejmuje to edukację monetarną pracowników i pokazanie im, jak ich produkcja wpływa na dokumentację finansową organizacji.

Termin zarządzanie otwartą księgą został ukuty przez Jacka Stacka który napisał książkę The Great Game of Business is all about promoting clear, effective and open communication in a company” (Stack, 1992). OBM to system, w którym firma w pełni dzieli się swoim stanem finansowym z pracownikami, którzy następnie stają się aktywnymi uczestnikami skoordynowanych wysiłków na rzecz optymalizacji wyników finansowych. 

Źródła:

Amuche, N. P. et al. (2019) ‘Evaluating the challenges of open book management in university teaching hospitals in Nigeria’, Cogent Business & Management, 6(1). doi: 10.1080/23311975.2019.1707040

więcej

Systematyczna analiza sieci literatury (SLNA)

Systematyczna analiza sieci literatury (SLNA) łączy analizę bibliograficzną z systematycznym przeglądem literatury (SLR). To metoda przeglądu literatury, która łączy metody jakościowe i ilościowe i ma na celu zapewnienie wszechstronnego zrozumienia konkretnego tematu. 

Konwencjonalne przeglądy literatury zazwyczaj opierają się na subiektywnej analizie treści, pomijając dynamiczną ewolucję tematu badawczego w czasie. Z drugiej strony, systematyczna analiza sieci literatury (SLNA) opierają się na obiektywnych narzędziach, takich jak Bibliometrix i VOSviewer, oraz algorytmach, takich jak sieć cytowań i sieć słów kluczowych, do oceny danych bibliometrycznych generowanych z akademickich baz danych, np. Scopus, Lens i Dimensions. 

W ten sposób SLNA dostarcza czytelnikowi dynamicznego obrazu tematu badawczego na przestrzeni pewnego okresu, odkrywając, w jaki sposób naukowcy zajęli się danym tematem od jego początkowego pojawienia się. Pozwala to na bardziej dogłębne zrozumienie danej dziedziny, identyfikację popularnych tematów, a także obszarów badań, które nie są dostatecznie zbadane. SLNA stanowi potężną metodykę badawczą, która może pomóc w poprawie jakości i rygorystyczności badań w określonej dziedzinie.

Bibliografia

Villar, A., Paladini, S., Buckley, O. (2023). Towards Supply Chain 5.0: Redesigning Supply Chains as Resilient, Sustainable, and Human-Centric Systems in a Post-pandemic World. Operations Research Forum, 4(3), 1–46. DOI: https://doi.org/10.1007/s43069-023-00234-3.

więcej

9Ps w kontekście komunikacji finansowej

9P to klasyczny model marketingowy, który skupia się na różnych aspektach marketingu-mix. Ale 9Ps to może być także zbiór kluczowych elementów w skutecznej komunikacji finansowej. Obejmują one różne aspekty planowania, przygotowania i przekazu informacji finansowych, które są istotne dla organizacji w relacjach z różnymi grupami interesariuszy.

1. Planowanie (Planning) - Określenie strategii komunikacji finansowej i celów przekazu.
2. Przygotowanie (Preparation) - Przygotowanie danych finansowych i materiałów do komunikacji.
3. Precyzja (Precision) - Zapewnienie dokładności i rzetelności przekazywanych informacji.
4. Prostota (Simplicity) - Upewnienie się, że komunikaty są klarowne i łatwe do zrozumienia dla odbiorców.
5. Perspektywa (Perspective) - Prezentacja danych z różnych perspektyw, aby lepiej zrozumieć kontekst finansowy.
6. Przejrzystość (Transparency) - Zapewnienie transparentności w przekazywaniu informacji finansowych.
7. Personalizacja (Personalization) - Dostosowanie przekazu do konkretnych potrzeb i oczekiwań różnych grup interesariuszy.
8. Prawdomówność (Veracity) - Zapewnienie rzetelności i wiarygodności przekazywanych informacji.
9. Proaktywność (Proactivity) - Działanie z wyprzedzeniem w komunikacji finansowej, przewidywanie potrzeb i reagowanie na zmiany sytuacji.

W kontekście grywalizacji, nie istnieje standardowy zestaw "9Ps" jak w marketingu, ale można odnieść się do różnych elementów lub czynników, które wpływają na sukces grywalizacji. Oto przykładowe elementy, które można uwzględnić:

1. Punktacja (Scoring)
2. Cele (Goals)
3. Mechanika (Mechanics)
4. Zasady (Rules)
5. Wyzwania (Challenges)
6. Nagrody (Rewards)
7. Interakcja społeczna (Social interaction)
8. Postępy (Progress)
9. Zaangażowanie (Engagement)

Te elementy pomagają stworzyć fascynujące i angażujące doświadczenia związane z grywalizacją, zarówno w kontekście biznesowym, jak i w innych obszarach, takich jak edukacja czy zdrowie.

Źródło: Dziopak-Strach, A. (2023). Grywalizacja w zarządzaniu ludźmi (Wydanie I). Warszawa: CeDeWu, s. 95.

więcej

W kontekscie partnerstwa czym jest kooptacja (co-optation)

Kooptacja to odwrotność komplementarności (gdzie cele są wspólne, ale rożnie jest w działaniu). W kontekście partnerstwa, kooptacja może odnosić się do strategii, w której jedna strona włącza lub angażuje partnera do realizacji swoich celów lub działań, często poprzez zaproszenie do udziału w projekcie, inicjatywie lub współpracy. Może to obejmować wykorzystanie zdolności, zasobów lub wpływu partnera w celu wzmocnienia własnej pozycji lub osiągnięcia wspólnego celu.

A czym rożni się od koopetycji?

Kooptacja i koopetycja to dwa różne koncepty:

1. Kooptacja: To współpraca partnerów, które łączy działanie, a różnią cele.
2. Koopetycja odnosi się do synergii między konkurencyjnymi firmami lub organizacjami, które jednocześnie współpracują i konkurują ze sobą. Polega na współpracy w obszarach, gdzie obie strony mogą uzyskać korzyści, jednocześnie pozostając konkurentami w innych obszarach. To połączenie współpracy i rywalizacji, które może prowadzić do wzrostu dla obu stron.

Podsumowując, kooptacja koncentruje się na włączaniu nowych członków lub partnerów, podczas gdy koopetycja dotyczy współpracy i rywalizacji między istniejącymi podmiotami.

więcej

Systematyczny przegląd literatury? A są inne?

Forma przeglądu zależy zazwyczaj od jego celu i obszaru zainteresowań, może skupiać się na skuteczności interwencji, kluczowych debatach koncepcyjnych lub innym aspekcie. Recenzje mieścić się mogą w kontinuum od agresywnego do interpretacyjnego.

Przegląd tradycyjny/narracyjny to elastyczne metody i narzędzia analizy, mające na celu identyfikację luk w wiedzy. 

Przegląd systematyczny, z kolei, jest bardzo zorganizowany, kompleksowy i rygorystyczny, promując rozwój wiedzy oraz skupiając się na wynikach/dowodach. 

Szybki przegląd może wykorzystywać niektóre procedury przeglądu systematycznego, jednak jest bardziej usprawniony i szybszy. 

Przegląd zakresu literatury szybko rysuje główne parametry tematu i mapuje kluczowe publikacje, zwykle nie oceniając jakości tych publikacji. 

Mapy systematyczne mają na celu szersze kategoryzowanie literatury na dany temat. 

Metaanaliza analizuje wyniki przeglądu za pomocą standardowej analizy statystycznej, natomiast metasynteza, będąca niestatystyczną metodą, ocenia i analizuje wnioski z badań jakościowych, opierając się na wcześniejszych koncepcjach i interpretacjach.

Źródło: https://libguides.unm.edu/socscisr [22-02-2024]

więcej

Vocal Branding

Vocal branding to strategia marketingowa polegająca na wykorzystaniu dźwięku i nade wszystko głosu do budowania i promowania marki. Vocal Branding zdaje sobie sprawę z wewnętrznej zdolności ludzkiego głosu do przekazywania emocji i jego niezwykłego potencjału do tworzenia przekonujących, trwałych i budzących zaufanie relacji marki z klientami. 

Głos jest niezwykle potężnym, choć niedostatecznie wykorzystywanym punktem kontaktowym w komunikacji marki

Starannie dobrany głos, który jest zgodny z wartościami marki i jej tożsamością, może pomóc w budowaniu silniejszych i bardziej spersonalizowanych relacji między marką a klientem. Głos ma moc wywoływania emocji i pozytywnych skojarzeń, co sprzyja lepszemu zrozumieniu i identyfikacji klientów z marką. Kiedy klienci słyszą głosy, które rezonują z ich własnymi wartościami i przekonaniami, mogą one odczuwać większe zaangażowanie i lojalność wobec marki. Dlatego właściwie dobrany i ukierunkowany głos może przyczynić się do tworzenia bardziej żywych, osobistych i trwałych relacji z klientami.

Pokolenie Z stawia na autentyczność

Polega to na tworzeniu spójnego, rozpoznawalnego dźwiękowego charakteru marki. Vocal branding ma na celu wzmocnienie tożsamości marki, wywołanie emocji u odbiorców oraz zwiększenie rozpoznawalności i zaangażowania klientów. Dźwięk i głos są ważnymi elementami komunikacji marketingowej, które mogą mieć duże znaczenie w budowaniu pozytywnego wizerunku marki i jej relacji z klientami.

Zdjęcie by Karolina Grabowska: https://www.pexels.com

Strategię Vocal Branding

Vocal Branding można zastosować w różnych obszarach działań marketingowych i komunikacyjnych firmy. Oto kilka przykładów, gdzie może być użyta:

• Reklamy radiowe i telewizyjne: dżingle, dźwięki identyfikacyjne oraz narracje w reklamach radiowych i telewizyjnych mogą być używane do wzmocnienia tożsamości marki i wywołania pozytywnych skojarzeń u odbiorców.
• Komunikacja telefoniczna: wykorzystanie spersonalizowanych głosów w systemach interaktywnych głosowych (IVR) lub w komunikatach telefonicznych może stworzyć pozytywne wrażenie i zwiększyć zaangażowanie klientów.
• Audiobooki i podcasty: tworzenie audiobooków lub podcastów związanych z marką, czyli "branded podcasts", może pomóc w budowaniu zaangażowania klientów poprzez dostarczanie wartościowych treści i jednocześnie promowanie tożsamości marki za pomocą odpowiednio dobranych głosów.
• Aplikacje głosowe i asystenci wirtualni: korzystanie z głosowych interfejsów użytkownika, takich jak asystenci wirtualni, może być świetnym sposobem na personalizację doświadczeń klientów i ułatwienie interakcji z marką.
• Wydarzenia i prezentacje: głosy mogą być wykorzystywane również podczas wydarzeń firmowych, konferencji lub prezentacji, aby wzmocnić przekaz i budować pozytywne wrażenia u uczestników.
• Produkty audiowizualne: W filmach reklamowych, instruktażowych lub edukacyjnych warto zadbać o odpowiednio dobrany głos narratora, który będzie współgrał z wizualnym przekazem i wzmacniał przekazywaną treść.
• Aplikacje mobilne i gry wideo: w przypadku aplikacji mobilnych lub gier wideo, głosy postaci mogą nadawać im unikalny charakter i pomagać w budowaniu emocjonalnej więzi z użytkownikami.

Podsumowując, strategia Vocal Branding może być zastosowana w różnych obszarach działalności firmy, gdzie dźwięk i głos mogą odgrywać istotną rolę w komunikacji z klientami i budowaniu marki.

Źródła

1. Niedobecka Magdalena,  Od A do Zet. Dlaczego Pokolenie Z stawia na autentyczność?https://sare.pl/blog/poradniki/od-a-do-zet-dlaczego-dla-pokolenia-zet-wazna-jest-autentycznosc/ [19.02.2024]
2. Noonan Tip, What is Vocal Branding?, https://timnoonan.com.au/consulting/vocalbranding/ [19.02.2024]
3. https://akademia-nauki.eu/pl/kurs-dla-instruktorow/emisja-glosu [19.02.2024] 

więcej

Jak zredagować wartościową opinię w Mapach Google 7 wskazówek

Opinia może być pomocna dla innych osób szukających informacji o miejscu, więc staraj się napisać ją w sposób wartościowy i pomocny. Dobrze napisana opinia w Mapach Google powinna być:

1. Informacyjna i konkretna:
1. Staraj się zawrzeć w opiniach konkretne informacje, które mogą być pomocne dla innych użytkowników, takie jak jakość usług, atmosfera, czy dostępność. 
2. Zawieraj informacje o konkretnym miejscu, np. nazwę, adres, rodzaj kuchni, atmosferę, ceny.
3. Opisz swoje doświadczenie w sposób szczegółowy i zwięzły.
4. Podziel się swoimi wrażeniami czy wywołanym nastrojem z jedzenia, obsługi, wystroju, czystości itp. ale...
5. Skup się na faktach i unikaj subiektywnych opinii.
2. Pomocna i zrównoważona:
1. Staraj się wyważyć pozytywne i negatywne aspekty miejsca, aby opinia była jak najbardziej rzetelna.
2. Użyj języka zrozumiałego dla innych użytkowników.
3. Wskaż wady i zalety miejsca.
4. Oceń miejsce w skali 1-5 gwiazdek.
3. Uczciwa:
1. Bądź obiektywny i rzetelny w swojej ocenie.
2. Unikaj fałszywych informacji lub przesadnych opinii. 
3. Podziel się swoimi rzeczywistymi doświadczeniami związanych z miejscem.
4. Nie opieraj opinii na pojedynczym incydencie.
5. Unikaj obraźliwego języka i personalnych ataków.
4. Pozostań w temacie: 
1. Skup się na opisywaniu doświadczeń związanych z miejscem. 
2. Unikaj rozpisywania się na tematy poboczne. 
5. Zachowaj kulturę: 
1. Pamiętaj o zachowaniu grzeczności i szacunku wobec innych użytkowników oraz samego miejsca. 
2. Unikaj używania wulgaryzmów, obraźliwych słów lub personalnych ataków w opinii. 
6. Dodaj zdjęcia: 
1. Upewnij się, że w danym lokalu fotografowanie jest dozwolone.
2. Wtedy, jeśli to możliwe, dołącz zdjęcia, które ilustrują Twoje doświadczenia związane z miejscem. Pomogą one w lepszym zrozumieniu Twojej opinii. 
7.  Przeczytaj ponownie: 
1. Przed opublikowaniem opinii przeczytaj ją jeszcze raz, aby upewnić się, że jest jasna, zrozumiała i zawiera wszystkie istotne informacje.

więcej

Zapraszam do Empiku na mojego 148 stronicowego ebooka

Zapraszam na do empiku na mojego 148 stronicowego podręcznika. Przez następne rozdziały zgłębimy definicje i kwalifikacje niezbędne dla instruktora, omówimy strategie motywacji oraz różnorodność metod nauczania. Dowiesz się, jak efektywnie monitorować postępy uczniów oraz wspierać ich rozwój zawodowy. Poznasz również model biznesu instruktora praktycznej nauki zawodu oraz kluczowe elementy dydaktyki szkolenia zawodowego, w tym planowanie programu nauczania, zastosowanie różnorodnych metod, systematyczną ocenę postępów oraz dalszy i ciągły rozwój czeladników.

Podczas lektury omówimy także role, jakie może pełnić instruktor – od mistrza rzemiosła, poprzez nauczyciela, mentora, wychowawcę, aż po coacha. Będziesz mógł zanurzyć się w świat instruktorów, którzy są nie tylko przewodnikami w nauce zawodu, ale również inspiracją i wsparciem dla swoich uczniów.

Ten podręcznik to nie tylko teoria, ale również praktyczne wskazówki i narzędzia, które pomogą Ci stworzyć efektywne i satysfakcjonujące szkolenia zawodowe. Gotowy na odkrywanie tajemniczej sztuki szkolenia zawodowego i podążanie ścieżką, która doprowadzi Cię do sukcesu jako instruktora? Rozpocznijmy tę fascynującą podróż już teraz!. 

PDF (w wersji papierowej 148 stron, Oprawa miękka) Format A5 druk, Cena z 5%VAT to 69,99PLN zł

więcej

Heterarchia

Mamy model zespołu projektowego, w którym różne zespoły funkcjonują jako równorzędne jednostki decyzyjne, współpracując i podejmując decyzje w swoich obszarach odpowiedzialności. To prawie norma. Mamy tu do czynienia...z heterarchią. Heterarchia to koncepcja organizacyjna, która odnosi się do struktury lub sposobu zarządzania organizacją, w której istnieje wiele równorzędnych jednostek lub centrów decyzyjnych, zamiast hierarchii, w której decyzje są podejmowane przez jedną dominującą jednostkę lub grupę. 

W heterarchii decyzje są rozproszone i podejmowane lokalnie, zamiast być centralizowane i narzucane z góry.

Główne cechy heterarchii to:

1. Równorzędność: w heterarchii jednostki lub centra decyzyjne są traktowane jako równorzędne i mają dużą autonomię w podejmowaniu decyzji w swoich obszarach odpowiedzialności.
2. Sieć połączeń: heterarchia opiera się na sieci połączeń i relacji między jednostkami, które mogą współpracować i wymieniać się informacjami, ale nie podlegają jednej centralnej władzy.
3. Dystrybucja władzy: władza i kontrola są dystrybuowane w różnych jednostkach lub centrach decyzyjnych, zamiast być skoncentrowane w jednym punkcie, co pozwala na większą elastyczność i adaptacyjność.
4. Dekoncentracja decyzji: decyzje są podejmowane lokalnie przez jednostki lub centra decyzyjne, które posiadają najlepszą wiedzę i zasoby do podjęcia tych decyzji, co może prowadzić do szybszych i bardziej elastycznych reakcji na zmiany w otoczeniu.

W przypadku firmy szkoleniowej, heterarchiczna struktura organizacyjna może być zastosowana w kontekście różnych zespołów szkoleniowych, z których każdy jest odpowiedzialny za rozwijanie i prowadzenie szkoleń w swoich specjalizacjach. Oto scenariusz z życia:

• Zespół szkoleniowy ds. technicznych: Ten zespół składa się z ekspertów technicznych, instruktorów IT, programistów i specjalistów ds. systemów informatycznych. Są odpowiedzialni za opracowywanie i prowadzenie szkoleń związanych z programowaniem, administracją systemów, sieciami komputerowymi i innymi zagadnieniami technicznymi.
• Zespół szkoleniowy ds. zarządzania: Ten zespół składa się z ekspertów z zakresu zarządzania projektami, przywództwa, rozwoju osobistego i komunikacji interpersonalnej. Są odpowiedzialni za opracowywanie i prowadzenie szkoleń związanych z umiejętnościami miękkimi, zarządzaniem zasobami ludzkimi, negocjacjami i efektywnym przywództwem.
• Zespół szkoleniowy ds. marketingu: Ten zespół składa się z ekspertów ds. marketingu, copywriterów, specjalistów ds. mediów społecznościowych i grafików. Są odpowiedzialni za opracowywanie i prowadzenie szkoleń związanych z marketingiem internetowym, tworzeniem treści, analizą rynku i promocją szkoleń firmy.
• Zespół szkoleniowy ds. językowych: Ten zespół składa się z nauczycieli języków obcych, lingwistów, tłumaczy i specjalistów ds. nauczania języków. Są odpowiedzialni za opracowywanie i prowadzenie szkoleń z nauki języków obcych, tłumaczenia, interpretacji i komunikacji międzykulturowej.

W takim modelu każdy zespół szkoleniowy działa jako równorzędna jednostka decyzyjna, mająca autonomię w zakresie opracowywania i prowadzenia szkoleń w swojej specjalizacji. Każdy zespół podejmuje decyzje dotyczące treści szkoleniowej, metodologii nauczania, harmonogramu szkoleń i strategii dystrybucji, ale równocześnie współpracuje z innymi zespołami, aby zapewnić spójność oferty szkoleniowej firmy. Ta struktura heterarchiczna umożliwia elastyczne dostosowywanie się do potrzeb klientów i szybką reakcję na zmiany na rynku szkoleniowym.

Zdjęcie Fox z www.pexels.com

Heterarchia często kontrastuje z tradycyjnym modelem hierarchicznym, w którym decyzje są podejmowane centralnie przez wyższe szczeble w hierarchii i przekazywane w dół, co może prowadzić do opóźnień, biurokracji i ograniczonej elastyczności w reagowaniu na zmiany.

Koncepcja heterarchii jest często stosowana w kontekście organizacji opartych na samoorganizacji, sieciach społecznych, oraz w zarządzaniu wiedzą i innowacjami, gdzie elastyczność i zdolność do szybkiego reagowania na zmiany są kluczowe dla sukcesu.

Podczas restrukturyzacji ukierunkowanej na wprowadzenie heterarchicznej struktury organizacyjnej, istnieje kilka istotnych czynników, na które należy zwrócić uwagę, aby proces przebiegł sprawnie i skutecznie. 

Na co zwrócić uwagę przy restrukturyzacji ukierunkowanej na taką zmianę?

1. Komunikacja i zaangażowanie pracowników: ważne jest, aby pracownicy zostali poinformowani o zmianach w strukturze organizacyjnej i celach restrukturyzacji. Zapewnij klarowną komunikację na temat powodów zmian, celów, planów i oczekiwań wobec pracowników. Angażuj pracowników w proces restrukturyzacji, zachęcając ich do dzielenia się opiniami, pomysłami i obawami.
2. Zrozumienie i wypracowanie nowej kultury organizacyjnej: heterarchiczna struktura organizacyjna może wymagać zmiany w kulturze organizacyjnej, aby promować współpracę, otwartość, autonomię i zaufanie między pracownikami. Pracuj nad budowaniem kultury opartej na wzajemnym szacunku, otwartej komunikacji i współpracy między działami.
3. Przeszkolenie i rozwój pracowników: upewnij się, że pracownicy są odpowiednio przeszkoleni i przygotowani do pracy w heterarchicznej strukturze organizacyjnej. Zapewnij szkolenia z zakresu umiejętności zarządzania, współpracy, podejmowania decyzji i rozwiązywania problemów, które są istotne w nowej strukturze organizacyjnej.
4. Zarządzanie zmianą: skuteczne zarządzanie zmianą jest kluczowe dla sukcesu restrukturyzacji. Stwórz plan zarządzania zmianą, który określa cele, plan działania, odpowiedzialności, komunikację i monitorowanie postępów. Bądź elastyczny i otwarty na ewentualne korekty w trakcie procesu restrukturyzacji.
5. Monitorowanie i ocena postępów: regularnie monitoruj postępy restrukturyzacji i oceniaj jej skuteczność w osiąganiu założonych celów. Wykorzystaj wskaźniki wydajności, opinie pracowników, jakość pracy i inne metryki, aby śledzić postępy i dostosowywać strategię w miarę potrzeby.
6. Zarządzanie emocjami i konfliktami: przygotuj się na możliwość wystąpienia emocji i konfliktów w trakcie procesu restrukturyzacji. Bądź empatyczny i wsłuchaj się w obawy i opinie pracowników. Rozwiąż konflikty konstruktywnie i zachęcaj do otwartej dyskusji na temat różnic i trudności.
7. Długoterminowe podejście: pamiętaj, że restrukturyzacja ukierunkowana na heterarchiczną strukturę organizacyjną może być procesem długotrwałym. Zachowaj cierpliwość i konsekwencję w realizacji zmian, mając na uwadze długoterminowe cele i korzyści wynikające z wprowadzenia nowej struktury organizacyjnej.

więcej

Oryginalny artykuł naukowy (Original Article) vs Artykuł przeglądowy (Review Article)

Oryginalny artykuł naukowy (original article) i artykuł przeglądowy to dwie różne formy publikacji naukowej, różniące się głównie celem, strukturą i rodzajem informacji, które prezentują.

Oryginalny artykuł naukowy (Original Article)

Cel: Oryginalny artykuł naukowy ma na celu przedstawienie nowych badań naukowych, eksperymentów, analiz czy odkryć. Autorzy prezentują własne badania i wnioski, które są rezultatem ich własnych badań lub eksperymentów.

Struktura: Zazwyczaj składa się z takich sekcji jak wprowadzenie, metody, wyniki, dyskusja i wnioski. Wprowadzenie przedstawia kontekst badania, metody opisują, jak badanie zostało przeprowadzone, wyniki prezentują uzyskane dane, a dyskusja analizuje i interpretuje wyniki oraz ich znaczenie.

Artykuł przeglądowy (Review Article)

Cel: Artykuł przeglądowy ma na celu podsumowanie, analizę i syntezę dostępnej literatury naukowej w danym obszarze tematycznym. Autorzy nie przeprowadzają nowych badań, ale starają się zebrać i zintegrować istniejące badania, aby dostarczyć kompleksowego przeglądu danego obszaru.

Struktura: Struktura artykułu przeglądowego może się różnić, ale zazwyczaj obejmuje wprowadzenie, cel i zakres przeglądu, sekcje dotyczące kluczowych tematów, analizę dostępnej literatury, a także podsumowanie, wnioski lub perspektywy na przyszłość.

Podsumowując, główna różnica polega na tym, że oryginalny artykuł naukowy prezentuje nowe badania i eksperymenty, podczas gdy artykuł przeglądowy analizuje i podsumowuje już istniejące badania w danym obszarze tematycznym. Oba rodzaje artykułów są ważne w kontekście rozwoju wiedzy naukowej, a ich wybór zależy od celów badania i potrzeb danego obszaru nauki.

Jak to wygląda w różnych dyscyplinach

Powyżej przedstawiłem ogólną różnicę między oryginalnym artykułem naukowym a artykułem przeglądowym, nie koncentrując się na konkretnych dziedzinach naukowych. Jednak oba rodzaje artykułów są powszechnie stosowane w wielu różnych dziedzinach naukowych. Poniżej znajdziesz przykłady konkretnych dziedzin naukowych, w których te formy publikacji są popularne:

• Biologia: Oryginalne artykuły naukowe mogą dotyczyć nowych badań nad funkcjonowaniem komórek, genetyką czy ekologią. Artykuły przeglądowe mogą obejmować obszary tematyczne, takie jak przegląd najnowszych badań nad danym gatunkiem czy ekosystemem.
• Medycyna: Oryginalne artykuły naukowe często prezentują wyniki badań klinicznych, eksperymentów medycznych czy analiz nowych leków. Artykuły przeglądowe mogą obejmować tematy związane z przeglądem badań nad konkretną chorobą, terapią czy nowymi technologiami medycznymi.
• Psychologia: Oryginalne artykuły naukowe mogą dotyczyć badań nad psychologicznymi efektami określonych zjawisk czy eksperymentów z udziałem osób. Artykuły przeglądowe mogą analizować najnowsze osiągnięcia w dziedzinie psychologii społecznej, klinicznej czy rozwojowej.
• Fizyka: Oryginalne artykuły naukowe obejmują wyniki nowych badań nad właściwościami materii, teorią cząstek czy eksperymentami fizycznymi. Artykuły przeglądowe mogą dotyczyć przeglądu osiągnięć w dziedzinie teorii kwantowej, astrofizyki czy badań nad czarnymi dziurami. 
• Informatyka: Oryginalne artykuły naukowe często prezentują nowe algorytmy, metody programowania czy wyniki badań nad sztuczną inteligencją. Artykuły przeglądowe mogą obejmować obszary tematyczne związane z przeglądem najnowszych badań w dziedzinie sieci neuronowych, algorytmów uczenia maszynowego czy cyberbezpieczeństwa.

Oczywiście, obie formy publikacji są szeroko stosowane w wielu innych dziedzinach naukowych, i każda z dziedzin ma swoje własne unikalne podejścia do tworzenia zarówno oryginalnych artykułów naukowych, jak i artykułów przeglądowych.

A w mojej dyscyplinie?

W zarządzaniu również istnieje duża liczba oryginalnych artykułów naukowych oraz artykułów przeglądowych, które obejmują różnorodne aspekty tej klasy nauki. Oto przykłady, jak te dwie formy publikacji mogą być wykorzystywane w kontekście zarządzania:

1. Oryginalne artykuły naukowe w zarządzaniu: Dotyczą nowych badań empirycznych nad efektywnością różnych modeli zarządzania w organizacjach. Przedstawiają wyniki eksperymentów związanych z przywództwem, komunikacją w zespole czy efektywnością strategii zarządzania.
2. Artykuły przeglądowe w zarządzaniu: Przeglądają najnowsze badania dotyczące teorii zarządzania strategicznego, przedstawiając różne podejścia i trendy w tej dziedzinie. Analizują literaturę związana z psychologią organizacyjną, prezentując różne modele motywacji, satysfakcji zawodowej czy dynamiki zespołowej.
3. Oryginalne badania nad zarządzaniem zasobami ludzkimi: Skupiają się na nowych podejściach do zarządzania personelem, rekrutacji, szkoleniach czy strategiach retencji pracowników. Mogą obejmować badania nad wpływem różnych modeli zarządzania zasobami ludzkimi na wydajność organizacji.
4. Artykuły przeglądowe w dziedzinie zarządzania operacyjnego: Przeglądają najnowsze osiągnięcia w dziedzinie zarządzania łańcuchem dostaw, efektywności produkcji czy optymalizacji procesów biznesowych. Analizują różne strategie doskonalenia jakości i innowacyjności w procesach produkcyjnych.
5. Badania nad strategią organizacyjną: Oryginalne artykuły mogą skupiać się na nowatorskich strategiach biznesowych, analizie konkurencyjności czy wpływie zmiany strategii na wyniki finansowe. Artykuły przeglądowe mogą prezentować najnowsze koncepcje i trendy w dziedzinie strategii organizacyjnej.

W dziedzinie zarządzania zarówno oryginalne artykuły naukowe, jak i artykuły przeglądowe pełnią istotną rolę w rozwijaniu wiedzy i zrozumienia różnych aspektów zarządzania w organizacjach.

więcej

Na #8 sposobów przećwicz naturalność z autentycznością

Naturalność mówcy odnosi się do tego, jak swobodnie i spontanicznie wyraża się w mowie, unikając sztuczności. Autentyczność natomiast oznacza prawdziwość i szczerość w wyrażaniu myśli i uczuć, bez udawania czy przekłamywania. Kiedy mówca jest naturalny, jest w stanie wyrazić się w sposób autentyczny, co sprawia, że jego komunikacja staje się bardziej prawdziwa i przekonująca.

Komunikacja odgrywa istotną rolę w naszym życiu codziennym, a sposób, w jaki wyrażamy swoje myśli, może wpływać na to, jak jesteśmy postrzegani przez innych. To dwa kluczowe elementy, które mają istotne znaczenie w wyrażaniu siebie.

Swoboda i spontaniczność

Naturalność mówcy to umiejętność wyrażania się bez sztuczności czy nadmiernego przemyślenia. Swobodnie przekazywanie myśli sprawia, że komunikacja staje się bardziej przyjemna i zrozumiała dla słuchaczy. Kiedy mówca jest naturalny, unika sztucznych manier, co sprawia, że jego przekaz staje się bardziej przystępny dla różnych odbiorców.

Naturalność jest związana z płynnością mowy, brakiem przesady i umiejętnością dostosowywania tonu głosu do kontekstu. Osoba posługująca się naturalnością wydaje się bardziej autentyczna, co wpływa na skuteczność przekazu.

Prawdziwość i szczerość w wyrażaniu myśli

Autentyczność to drugi istotny element, który dodaje głębi komunikacji. Prawdziwość w wyrażaniu myśli oznacza unikanie udawania czy manipulowania słowami. Autentyczny mówca jest zgodny ze sobą i nie boi się wyrazić swoich prawdziwych uczuć.

Szczerość w komunikacji pozwala budować zaufanie między mówcą a słuchaczem. Autentyczność sprawia, że przekaz staje się bardziej przekonujący, ponieważ ludzie często potrafią wychwycić fałsz. Gdy mówca jest autentyczny, jego słowa zyskują na wiarygodności, co może być kluczowe w sytuacjach zarówno osobistych, jak i zawodowych.

Związek między naturalnością a autentycznością

Naturalność mówcy i autentyczność są ze sobą ściśle powiązane. 

Naturalność pomaga w wyrażaniu się w sposób bardziej swobodny, a jednocześnie autentyczność sprawia, że ta swoboda nie jest pozorna. 

Mówca, który jest autentyczny, potrafi być naturalny w różnych sytuacjach, co sprawia, że jego komunikacja staje się kompleksowa i skuteczna.

W codziennym życiu warto rozwijać te dwie cechy, pracując nad świadomością swojej mowy i budując zdolność do wyrażania siebie w sposób szczery i spontaniczny. Skuteczna komunikacja oparta na naturalności i autentyczności może przynieść liczne korzyści, zarówno w relacjach osobistych, jak i zawodowych.

Przećwicz się

Aby przećwiczyć naturalność mowy i rozwijać autentyczność w komunikacji, można podjąć kilka praktycznych kroków:

1. Świadomość własnej mowy: Regularnie zapisuj swoje myśli, uczucia i obserwacje. To pomoże ci zrozumieć, jak wyrażasz się na piśmie i zidentyfikować obszary do poprawy. 
2. Ćwiczenia w improwizacji: Stawiaj sobie wyzwania w spontanicznym wyrażaniu myśli na różne tematy. Ćwiczenia improwizacyjne mogą pomóc w rozwijaniu zdolności do natychmiastowego reagowania w rozmowie. 
3. Nagrywaj się, a następnie odsłuchuj, analizując ton głosu, tempo mowy i używane słownictwo. To pozwala zidentyfikować obszary do poprawy. 
4. Empatia: Zrozumienie swoich własnych uczuć i umiejętność wyrażania ich w sposób autentyczny ułatwia zrozumienie uczuć innych ludzi. To z kolei wpływa na bardziej autentyczną komunikację.
5. Praca nad asertywnością: Nauka wyrażania swoich potrzeb, poglądów i granic w sposób asertywny pomaga w budowaniu autentycznego sposobu komunikacji, bez agresji ani uległości.
6. Zrozumienie swoich wartości: Bycie autentycznym w komunikacji często wiąże się z wyrażaniem tego, co naprawdę jest dla ciebie ważne. Zrozumienie swoich wartości ułatwia wyrażanie siebie w sposób spójny i autentyczny. 
7. Ćwiczenia w grupie: Ćwicz naturalność mowy w różnych grupach ludzi, dostosowując swój sposób komunikacji do różnych sytuacji społecznych.
8. Feedback od innych: Proś o opinię od zaufanych przyjaciół, rodzinę lub współpracowników. Zewnętrzna perspektywa może dostarczyć cennych wskazówek dotyczących twojej naturalności i autentyczności. 

Regularne praktyki w tych obszarach mogą pomóc w budowaniu bardziej naturalnej i autentycznej komunikacji, co z kolei przyczyni się do lepszych relacji z innymi ludźmi.

Wyświetl ten post na Instagramie

Post udostępniony przez Coach's Workshop (@coachsworkshop.press)

więcej

Uważność i zainteresowanie słuchaczem

Podczas przemawiania uważność oznacza bycie świadomym teraźniejszości, kontrolę emocji i elastyczność w dostosowywaniu się do reakcji słuchaczy. Zainteresowanie słuchaczami natomiast polega na aktywnym słuchaniu, zrozumieniu ich potrzeb i dostosowywaniu przekazu, co wspiera budowanie więzi i skuteczność komunikacji.

Obie cechy podczas przemawiania, zarówno uważność (ang. mindfulness), jak i zainteresowanie słuchaczem – są kluczowe dla skutecznej komunikacji i budowania pozytywnego oddziaływania. Oto, dlaczego obie te cechy są istotne.

Uważność

• Kontrola emocji: Świadomość swoich emocji pozwala mówcy lepiej nimi zarządzać. Kontrola emocji jest ważna dla utrzymania spokoju i pewności siebie podczas przemawiania.

Podczas przemawiania skupienie na teraźniejszości pomaga w dostarczaniu treści z większą klarownością i autentycznością.

• Obecność w chwili: Uważność pomaga mówcy być obecnym w chwili, co jest kluczowe podczas przemawiania. Skoncentrowanie się na teraźniejszości pozwala dostarczyć przekaz z większą klarownością i autentycznością.
• Jasność myśli: Uważność pomaga w klarownym formułowaniu myśli, co przekłada się na jasność przekazu. Skoncentrowane myśli pozwalają na bardziej strukturalne i zrozumiałe przemówienie.
• Unikanie automatyzmu: Uważność pomaga unikać automatycznego i mechanicznego przemawiania. Mówca, który jest uważny, jest bardziej elastyczny i dostosowuje się do zmieniających się warunków.

Zdjęcie Matheus Bertelli z pexels.com

Zainteresowanie słuchaczem

• Dostosowanie przekazu: Skupienie się na słuchaczach pozwala dostosować przekaz do ich potrzeb i oczekiwań. Zrozumienie odbiorców umożliwia mówcy lepsze przekazanie treści w sposób zrozumiały i atrakcyjny.
• Rozwijanie więzi: Zainteresowanie słuchaczem pomaga w budowaniu więzi i pozytywnego stosunku. Słuchacze zazwyczaj reagują lepiej na mówcę, który wykazuje autentyczne zainteresowanie ich potrzebami i perspektywą.

Współdziałanie uważności i zainteresowania słuchaczem

Współdziałanie uważności i zainteresowania słuchaczem może przynieść szereg korzyści podczas przemawiania:

1. Lepsza komunikacja niewerbalna: Mówca, który jest uważny, zauważy subtelności w niewerbalnej komunikacji słuchaczy, co pozwoli mu dostosować swoje przemówienie do reakcji publiczności.
2. Lepsza adaptacja do reakcji słuchaczy: Uważność pomaga mówcy dostosować się do zmieniających się reakcji słuchaczy w czasie rzeczywistym, co pozwala na bardziej elastyczne i dostosowane przemówienie.
3. Skuteczniejsze budowanie zrozumienia: Mówca, który praktykuje uważność, lepiej rozumie, jak jego słowa wpływają na słuchaczy, co ułatwia skuteczne przekazywanie informacji i idei.

W skrócie, połączenie uważności i zainteresowania słuchaczem stanowi fundament skutecznej komunikacji. Uważność pomaga dostosować przekaz do potrzeb odbiorców. Mówcy, którzy są skoncentrowani na teraźniejszości, potrafią kontrolować swoje emocje i wykazują zainteresowanie słuchaczami, są bardziej skuteczni w przekazywaniu przekazu oraz budowaniu pozytywnego stosunku z publicznością.

więcej

Dieta relacji z kluczową rolą fizycznych relacji w przywództwie jutra

Relacje w miejscu pracy mogą istotnie przyczynić się do dobrostanu pracowników. Bezpośrednie interakcje międzyludzkie mogą wpływać na atmosferę w zespole, poprawiać morale i zwiększać zaangażowanie pracowników. Oto kilka powodów, dlaczego fizyczne relacje sprzyjają dobrostanowi pracowników.

• Komunikacja interpersonalna. Bezpośrednie rozmowy i interakcje pozwalają na lepsze zrozumienie intencji, emocji i informacji. Komunikacja interpersonalna pomaga wyeliminować nieporozumienia, redukując ryzyko konfliktów i niewłaściwego zrozumienia informacji. 

Czyli tak jakbyśmy używali emoji w życiu codziennym, ale na poważnie!

• Zbudowanie zaufania: Relacje oparte na bezpośrednich kontaktach sprzyjają budowaniu zaufania między członkami zespołu. Pracownicy, którzy dobrze się znają, są bardziej skłonni do współpracy i dzielenia się pomysłami. Ostatecznie tworzymy ekipę godną zaufania - taką jak dream team, ale bez supermocy.
• Wsparcie społeczne: Posiadanie bliskich relacji w miejscu pracy może stanowić źródło wsparcia społecznego w trudnych sytuacjach. Pracownicy, którzy czują się częścią zgranego zespołu, są bardziej odporni na stres i lepiej radzą sobie z wyzwaniami zawodowymi. 

Wspieramy się nawzajem jak grupa przyjaciół na maratonie, ale bez biegania – przynajmniej w biurze. 

• Motywacja i zaangażowanie: Pozytywne relacje w pracy mogą zwiększać motywację do wykonywania obowiązków. Pracownicy, którzy czują się doceniani i wspierani przez współpracowników, są bardziej zaangażowani w wykonywanie swoich zadań. To jak być na scenie w swoim własnym show – zawsze z najlepszą publicznością!
• Lepsza komunikacja międzyzespołowa: Fizyczne relacje sprzyjają lepszej komunikacji między różnymi zespołami lub jednostkami organizacyjnymi. Integracja międzyzespołowa może prowadzić do efektywniejszej współpracy i wymiany wiedzy. W końcu, im więcej gawędzimy, tym lepiej się rozumiemy – zespołowy kod do sukcesu!
• Poprawa klimatu organizacyjnego: Pozytywne relacje w miejscu pracy przyczyniają się do lepszego klimatu organizacyjnego. Pracownicy, którzy dobrze się dogadują i współpracują, często odczuwają większą satysfakcję z pracy.

Klimat jak na najbardziej hucznej imprezie, ale bez muzyki – to my jesteśmy głównym źródłem dobrej atmosfery!

• Rozwój umiejętności interpersonalnych: Bezpośrednie interakcje pomagają pracownikom rozwijać umiejętności interpersonalne, co może być cenne nie tylko w kontekście zawodowym, ale także osobistym. To tak, jakbyśmy byli mistrzami w rozmowach – nie tylko na papierze, ale też w życiu! R(el)acja?

Warto jednak zauważyć, że w dzisiejszym świecie, zwłaszcza z uwagi na rozwój pracy zdalnej i technologii komunikacyjnych, nie zawsze możliwe jest utrzymanie wyłącznie fizycznych relacji. W związku z tym, efektywne zarządzanie i budowanie relacji online również staje się istotne dla dobrostanu pracowników. Ważne jest, aby organizacje tworzyły środowisko, które umożliwia zarówno interakcje na miejscu pracy, jak i skuteczną komunikację zdalną, dbając jednocześnie o dobrostan swoich pracowników.

Wyświetl ten post na Instagramie

Post udostępniony przez Coach's Workshop (@coachsworkshop.press)

więcej

Sumienie coacha

Kwestie etyczne i wartości wpływają na relację między coachem a klientem. Coach integruje (uwzględnia) aspekty moralne w procesie coachingowym oraz wspiera klienta w podejmowaniu decyzji zgodnych z jego własnym systemem wartości. Sumienie coacha odzywa się, gdy klient podejmuje własne decyzje i działania. Jego własne sumienie również wpływa na procesy podejmowania decyzji i podejścia do klienta. Zarówno sumienie coacha jak i klienta wpływa na decyzje dotyczące rozwoju zawodowego, wyborów w obszarze kariery i celów życiowych. Praktyki uwzględniania kwestii moralnych, etycznych i wartościowych w ramach prowadzenia sesji coachingowych są ważne w pracy coacha. Sumienie, może być miernikiem etycznej jakości w relacji coachingowej. Artykuł przybliża kilka wybranych powodów, dla których sumienie może być uważane za imperatyw pracy efektywnego i sumiennego coacha. Kolejowa metafora obrazuje proces ciągłego poruszania się, rozwijania i eksplorowania różnych obszarów rozumienia siebie i podejmowania decyzji zgodnych z sumieniem. Artykuł nie polemizuje z rodowodem tego bytu ontologicznego, ale ma stanowić próbę poznania istotnej części siebie.

Sumienie, wsparcie lub sprzeciw

W polskim języku i prawie istnieją różne odniesienia związane z sumieniem. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej w art. 53 gwarantuje wolność sumienia i wyznania. Oznacza to, że każdy ma prawo do swobody wyznawania swoich przekonań religijnych lub światopoglądowych. W prawie medycznym istnieje klauzula sumienia (in. sprzeciw sumienia), która pozwala pracownikom służby zdrowia odmówić udziału w pewnych procedurach medycznych, o ile nie zagraża to zdrowiu pacjenta (Sejm Rzeczpospolitej Polskiej 2023: Art. 39.). Edukatorzy mogą powoływać się na obiekcję sumienia w kontekście udziału w niektórych zajęciach edukacyjnych, zwłaszcza o charakterze światopoglądowym czy religijnym. Wreszcie potocznie pojawia się w odniesieniu do oceny czyjejś intencji, działań czy też stosowania zasad etyki. Kwestie sumienia pojawiają się również w różnych kontekstach społecznych, filozoficznych czy kulturowych. Sumienie jawi się jako stacja kolejowa, gdzie rozum i wola komunikują się, wymieniając informacje i tworząc spójność.
W przeciwieństwie do służby zdrowia np. praktyki psychoterapii, coaching nie jest zawodem regulowanym, ale podlega samoregulacji. Zrzeszenia branżowe (np. izby gospodarcze) i placówki certyfikujące opracowują rekomendowane przez środowiska coachów wskazówki w omawianym temacie. Pojawiają się w nich sformułowania w interesującej tematyce np. postępowanie etyczne, drogowskazy etyczne, zasady etyczne czy dylematy etyczne (EMCC 2016: 10).
Z tych samych powodów jak pracownik medyczny – coach w ramach własnego, wyszkolonego sumienia – w uzasadnionych przypadkach może odmówić współpracy z danym klientem lub skierować go do innego coacha (Izba Coachingu 2019: 2). Nie koliduje to z postawą zgody na wartości, przekonania, wyznanie, pochodzenie itd., z którymi coach się nie zgadza w swoim sumieniu, nie akceptuje, ale szanuje i toleruje.

Wyświetl ten post na Instagramie

Post udostępniony przez Coach's Workshop (@coachsworkshop.press)

Sumiennie w kontekście praktyki coacha

W kontekście praktyki coacha, ‘sumiennie’ odnosi się do prowadzenia sesji coachingowej z pełnym zaangażowaniem, uczciwością, etyką i troską o dobro klienta. Coach pracuje sumiennie, kierując się zasadami etyki zawodowej, a także dbając o sprawiedliwe i odpowiedzialne podejście do klienta. Szanuje poufność informacji, jest uczciwy i działa zgodnie z najlepszymi praktykami zawodowymi. Coach jest obecny, aktywnie słucha klienta, zadaje istotne pytania i wspiera klienta w osiąganiu celów. Coach sumiennie dba o własny rozwój zawodowy, uczestnicząc w szkoleniach, zdobywając nowe umiejętności i aktualizując wiedzę. To pozwala mu efektywniej wspierać klientów.
Coach sumiennie szanuje wartości, przekonania i cele klienta. Nie narzuca swojego światopoglądu, ale pracuje na rzecz klienta. Sumienne prowadzenie sesji coachingowej oznacza również zrozumienie odpowiedzialności coacha za wprowadzane zmiany. Coach wspiera klienta, ale to klient jest odpowiedzialny za własne decyzje i działania. Wreszcie, coach działa transparentnie i integruje swoje wartości z zasadami etycznymi coachingu. To pozwala na budowanie autentycznych relacji z klientem. Takie przestrzeganie zasad etyki zawodowej, ale także holistyczne podejście do klienta, uwzględniające jego indywidualne potrzeby, wartości i cele – wynika z ciągłego rozwoju zawodowego i doskonalenia umiejętności coacha – także w obszarze sumienia.

Integrowanie wartości

Sumienie coacha i coachee nie jedzie po tym samym torze. Obie linie są oddzielone i niezależne. Torowiska mogą zmierzać w zupełnie różnych kierunkach, co podkreśla, że oba systemy pracują według własnych celów, zasad i procesów. Każdy pojazd może poruszać się we własnym tempie, zgodnie z własnymi regułami i zadaniami. Proces coachingowy to skrzyżowanie, co ilustruje dynamiczny charakter relacji obu sumień. Obszary, gdzie tory się pokrywają, oznaczają obszary wspólne zgodności w wartościach, etyce i przekonaniach moralnych. Mogą istnieć różnice w sumieniach, ale jednocześnie są one zazwyczaj otwarte na dialog i porozumienie. Aby spotkać się na jednym peronie wartości służą jako punkt wyjścia do rozmów, porozumienia i wzajemnego szacunku.

Transparentność i autentyczność

Sumienie zachęca coacha do bycia naturalnym w relacji z klientem. Skrupulatność w działaniu zgodnie z własnym sumieniem może przyczynić się do budowania zaufania. Sumienie odgrywa kluczową rolę w kształtowaniu postawy coacha i wpływa na dynamikę relacji z klientem. Sumienie stanowi wewnętrzny ‘rozkład jazdy’ coacha, który kieruje nim w procesie wspierania klienta. Zachęca ono coacha do bycia naturalnym, autentycznym i zintegrowanym z własnymi wartościami w relacji z klientem. Naturalność wynikająca ze słuchania wewnętrznego głosu sumienia, umożliwia coachowi lepsze zrozumienie klienta i jego potrzeb. Oznacza także szacunek oraz unikanie narzucania własnych rozwiązań.

Wielokulturowość

Pogodzenie różnych religii i światopoglądów w procesie coachingowym to aktualne wyzwanie, ale możliwe do osiągnięcia poprzez przyjęcie otwartej i szanującej postawy. Profesjonalny coach podkreśla znaczenie poszanowania różnic i indywidualności. Wspiera atmosferę, w której każdy może czuć się akceptowany i doceniany bez względu na swoje przekonania. Zachęca do otwartej komunikacji i konsultacji w sprawach związanych z różnicami na tle religii czy światopoglądu (Janulek 2023).

Wspieranie Rozwoju Klienta

Sumienie coacha może być związane z etycznym aspektem wspierania rozwoju klienta. Sumienie ocenia, diagnozuje, skłania do postawy i działania – na podstawie refleksji moralnej, przy czym wartości moralne nie otrzymuje jako gotowe. Ich osiągnięcie wymaga informacji, pracy, odpowiedzialności i zaangażowania (Grzybek 2007: 35). Czytając ‘rozkład jazdy’, napotykamy wskazówkę, aby w sumieniu dostrzec aktywność poznawczą człowieka związaną z postępowaniem (Boużyk 2014: 40). Dbanie o to, aby klient osiągnął cele zgodne z jego własnymi wartościami, może być ważne z perspektywy moralnej. W profesji coachingu – poszanowanie cudzego sumienia, może być miernikiem etycznej jakości w relacji coachingowej.

Podsumowanie

Kiedy coach działa zgodnie z własnym sumieniem, klient odczuwa autentyczność i prawdziwość zaangażowania coacha. Coach stara się świadomie integrować aspekty związane z moralnością i etyką w sposób, który jest zgodny z zasadami etycznymi zawodu oraz uwzględnia i szanuje wartości klienta – nawet, a zwłaszcza wtedy gdy są odległe od jego własnych. Integrowanie aspektów moralnych w coachingu ma na celu stworzenie bardziej holistycznego i zindywidualizowanego podejścia, które uwzględnia nie tylko cele zawodowe, ale także wartości i etyczne kwestie klienta. Coach, jako profesjonalista, ma etyczną odpowiedzialność za zapewnienie klientowi bezpiecznego, uczciwego i szanującego środowiska. Sumienie może pełnić rolę wskazówki, kiedy coach musi podjąć decyzje dotyczące ‘dylematów etycznych’. Kapitalna rola sumienia w pracy coacha podkreśla, że coaching to nie tylko umiejętności i narzędzia, ale także moralny wymiar relacji między coachem a klientem. Odpowiedzialność moralna i dbałość o etyczne aspekty pracy są kluczowe dla budowania trwałych, wartościowych oraz efektywnych relacji coachingowych.
W kontekście coachingu, sumienie może wpływać na sposób podejmowania decyzji, wyznaczanie celów zgodnych z wartościami oraz rozwijanie etycznego przywództwa. Coach może wspierać klienta w refleksji nad swoimi przekonaniami moralnymi, etycznymi dylematami, a także w integrowaniu tych aspektów w procesie rozwoju. Wspólnym mianownikiem jest rozwój i wsparcie w procesie osiągania celów oraz budowania lepszego zrozumienia samego siebie. Coach może pełnić ważną rolę w ułatwianiu tego procesu, wspierając klienta w odkrywaniu i wykorzystywaniu własnych zasobów, rozwijaniu samoświadomości oraz integrowaniu celów ze swoim sumieniem.

Źródła cytowań

1. Boużyk, Maria (2014), ‘Filozoficzna koncepcja sumienia w ujęciu Mieczysława A. Krąpca’, Forum Teologiczne, ss. 39-53.
2. EMCC (2016), ‘Globalny Kodeks Etyczny dla coachów, mentorów i superwizorów’, online: https://www.globalcodeofethics.org/ [dostęp: 2024-01-24].
3. Grzybek, Grzegorz (2007), Etyka, rozwój, wychowanie, Wydawnictwo ATH.
4. Izba Coachingu (2019), ‘Kodeks Etyczny Coacha’.
5. Janulek, P. (2023), ‘Święta? Nie zawsze i nie dla każdego’, online: https://www.linkedin.com/company/coachs-workshop.
6. Sejm Rzeczpospolitej Polskiej (2023), ‘Ustawa o zawodach lekarza i lekarza dentysty z dnia 5 grudnia 1996 r.’, Dz. U. 1997 Nr 28 poz. 152.

więcej

Hiperinkluzja

Termin hiperinkluzja opisuje integrację człowieka w podsystemy społeczne, konteksty życiowe czy pojedynczą instytucję , np.: gdy styl życia danej osoby (tymczasowy, społeczny, ekonomiczny, fizyczny) jest ukierunkowany na ten podsystem lub instytucję. W rezultacie uczestnictwo w innych obszarach społecznych nie jest już możliwe [1].

Za twórców tego terminu uważa się M. Göbela i J.Schmidta, którzy rozumieją go jako proces, „który włącza osobę w system funkcjonalny, ale ze względu na przynależność do niego, niemal całkowicie zatraca się relacje z innymi”. , tj. czyli po włączeniu w jednym przypadku następuje wykluczenie w innym.” Zdaniem J.V. Wirtha skutkiem może być nawet zasadnicza niemożność samowykluczenia – tutaj niemożność dobrowolnego wyrwania się z hiperinkluzji – co oznacza, że inne możliwości włączenia społecznego są ograniczone, co może wymagać interwencji [2].

Hiperinkluzja jest na ogół dobrowolna. Są jednak obszary, np. najwyższe stanowiska kierownicze, które utrwalają hiperintegrację jako nieformalny warunek dostępu. Tylko ci, którzy są hiperwłączeni, uzyskują dostęp do zasobów, wpływów i uznania, jakie wiążą się z tymi stanowiskami. Ponieważ dla osoby hiperwłączonej subiektywnie ważne są jedynie wymagania kontekstu włączenia, wszystkie inne obszary społeczne stają się nieistotne.

Pierwotnie podobny termin tj. Hiperynkluza używany był w psychologii i psychiatrii, odnosząc się do nadmiernego skupienia uwagi na określonych bodźcach lub myślach. Osoba cierpiąca na hiperynkluzę może mieć trudności z przełączaniem uwagi na inne tematy lub zadania. Ten stan może występować w różnych zaburzeniach psychicznych, takich jak ADHD, zaburzenia lękowe czy zaburzenia obsesyjno-kompulsywne. Konsekwencje hiperynkluzy mogą obejmować trudności w funkcjonowaniu społecznym, zawodowym oraz emocjonalnym.

Źródła: 

1. Markus Göbel, Johannes F. K. Schmidt: Inklusion / Exklusion: Karriere, Probleme und Differenzierungen eines systemtheoretischen Begriffspaars. In: Soziale Systeme. 4, Heft 1 (1998), S. 87–117.
2.  Jan V. Wirth: Die Lebensführung der Gesellschaft. Grundriss einer allgemeinen Theorie. Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH (Wiesbaden) 2014, Kap. 7. Zitiert nach: Helmut Lambers: Rezension des Buches „Die Lebensführung der Gesellschaft“ von Jan V. Wirth. In: www.socialnet.de. Abgerufen am 26. Oktober 2019.

więcej